Durata concediului de odihnă constituie o prevedere obligatorie a contractelor individuale de muncă sau a informărilor scrise înmânate de angajator salariaţilor săi în cazul în care la începerea raporturilor de muncă nu se încheie un contract de muncă în formă scrisă, informări în care sunt prezentate condiţiile de muncă.

De obicei, concediul de odihnă trebuie efectuat în perioada de referinţă stabilită de fiecare angajator (în UK există posibilitatea ca fiecare angajator să reglementeze perioada de referinţă de 12 luni, fie începând cu 1 ianuarie - corespunzător anului calendaristic, fie cu 1 aprilie - corespunzător anului fiscal. Dacă perioada de referinţă nu este specificată, aceasta va începe la 1 octombrie, data intrării în vigoare a Reglementărilor privind Timpul de Muncă, pentru persoanele care au început să lucreze înainte de 1 octombrie 1998, sau data la care încep raporturile de muncă, în cazul celor care au început să lucreze după 1 octombrie 1998).

Totuşi, începând cu 1 octombrie 2007, s-a creat posibilitatea efectuării concediului de odihnă şi în afara perioadei de referinţă, cu condiţia ca angajatorul să-şi fi exprimat acordul în acest sens, iar cel puţin 4 săptămâni să fie efectuate în interiorul acestei perioade. Termenul în care angajaţii au obligaţia de a notifica angajatorii cu privire la data începerii concediului de odihnă şi durata acestuia variază în funcţie de numărul de zile sau săptămâni la care au dreptul. De regulă, această perioadă este cel puţin egală cu dublul duratei concediului de odihnă. De exemplu: pentru un concediu de 2 săptămâni, angajatorul trebuie notificat cu cel puţin patru săptămâni înaintea primei zile de concediu. Angajatorii pot refuza acordarea concediului însă, în acest caz, trebuie să notifice angajaţii în avans, cel puţin cu o perioadă egală cu durata concediului de odihnă solicitat. în exemplul anterior, notificarea angajatului se va face cu cel puţin două săptămâni în avans. Angajatorii pot impune o serie de restricţii cu privire la perioada în care poate fi efectuat concediul de odihnă sau fragmentarea acestuia, limitări care fie pot fi menţionate expres în contractele de muncă, fie pot rezulta din practicile existente în domeniul specific de activitate sau din contractele colective de muncă.

Plata concediului

Angajaţii nu pot renunţa la efectuarea concediului de odihnă în schimbul plăţii sumei aferente acestuia. Potrivit Actului privind Drepturile de Muncă (Employment Rights, 1996) angajaţii trebuie să fie platiţi pentru fiecare săptămână a concediului de odihnă, după cum urmează:

- dacă salariul angajatului este fix, atunci plata fiecărei săptămâni de concediu va reprezenta echivalentul unei săptămâni lucrate în mod obişnuit potrivit contractului de muncă;

- dacă salariul angajatului variază (spre exemplu în cazul celor care sunt plătiţi la normă), atunci plata fiecărei săptămâni de concediu echivalează cu suma rezultată din înmulţirea numărului de ore lucrate în mod obişnuit săptămânal cu media veniturilor orare obţinute în ultimele 12 săptămâni.

- dacă angajaţii nu au un program de muncă fix, plata fiecărei săptămâni de concediu echivalează cu media salariilor plătite în ultimele 12 săptămâni. Dacă în acest interval există săptămâni în care angajaţii nu au lucrat, atunci acele săptămâni vor fi înlocuite cu săptămânile plătite imediat dinaintea acestora.

Zile libere

Potrivit legii, angajatorii nu sunt obligaţi să acorde zile libere plătite în zilele de sărbătoare publică, regimul acestor zile fiind stabilit în cuprinsul contractelor de muncă. Conform Reglementărilor privind Timpul de Muncă, sărbătorile publice pot fi luate în considerare la calculul concediului de odihnă anual. În prezent, există opt sărbători publice permanente în Anglia şi }ara Galilor, nouă în Scoţia şi zece în Irlanda de Nord. ~n cazul celor care lucrează în zilele de sărbătoare publică, salarizarea poate fi făcută la nivelul orar obişnuit sau la un nivel superior, dacă acest lucru este prevăzut prin contractele de muncă.

În afara concediului de odihnă, angajaţii au dreptul la timp liber pentru activităţi sindicale sau pentru soluţionarea unor probleme urgente în care sunt implicaţi membri de familie sau persoane aflate în întreţinere/îngrijire (Compassionate Leave). Plata orelor/zilelor în care angajaţii lipsesc de la locul de muncă pentru motive ce ţin de soluţionarea unor probleme urgente nu este obligatorie, depinzând în totalitate de practicile angajatorului. Potrivit contractelor individuale sau colective de muncă angajaţii pot beneficia de timp liber şi în alte situaţii decât cele menţionate anterior. (sursa: anofm.ro)

SCRIE COMENTARIU - Dorim ca site-ul gazetaromaneasca.com să fie un spatiu al al discutiilor civilizate. Îi invităm pe cei care postează comentarii la articole:
1. Sa folosească un limbaj civilizat, să evite aprecierile obscene, ofensive, defăimătoare, ameninţătoare, xenofobe, antisemite sau rasiste
2. Să se refere doar la articolul la care postează
3. Să se abtină de la atacuri off topic la adresa autorilor sau redactiei.
Nu vor fi publicate comentariile care nu respecta aceste reguli.

NUME:
E-mail
SITE WEB
TITLU
BBCode:
COMENTARIU:
Code:*